同樣都是大學畢業生,到就業市場應聘,為何有人馬到成功,有人卻屢試不第?這里有個“第一印象”題目。 < ">
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大學畢業生求職:四大“心理效應”不可忽視
上傳時間: 2010-10-21 16:03:54 關注率4030

 

    同樣都是大學畢業生,到就業市場應聘,為何有人馬到成功,有人卻屢試不第?這里有個“第一印象”題目。

    據心理專家先容,首因效應、近因效應、鲇魚效應、暈輪效應等,都是心理現象的規律,只要求職者巧加利用,肯定會在第一時間里迸放色澤,從眾多應聘者中脫穎而出,占得就業先機。求職者不妨一試。

    首因效應:穿戴張揚讓人驚


    案例:小楊是工科名校畢業生,專業對路、成績優良,在厚厚的應聘材料中脫穎而出,入列預選名單。但她口試時,穿戴過于新潮:鮮艷的短上衣、破舊的低腰褲,很夸張地戴著熱帶風情的大耳環,一進門就讓由高級工程師組成的考官們一愣,考官們沒問幾個題目,就結束了口試,結果當然是她被淘汰出局。

    點評:“首因效應”,也叫“第一印象”效應。心理學研究發現,與一個人初次會面,45秒鐘內就能產生第一印象。第一印象能夠在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。口試中首因效應的作用不可小瞧。固然考官的“印象”尺度不一樣,但總體來說有些尺度是一致的,這就是:踏實、爽朗、精神豐滿、決心信念十足、坦誠、機敏、干練的人,會給人留下良好的第一印象。理工類專業要求“踏實、耐得住寂寞”,而小楊的穿戴,卻給招聘考官留下了“華而不實、喜歡張揚”的第一印象,她的出局,是天然的了。

    近因效應:相貌平平卻自信

    案例:畢業生小林是個相貌平平的小男孩,到一個單位參加口試,進考場后,考官只輕描淡寫地問了他是哪個學校畢業的,是哪個地方的人等幾個題目后,就說口試結束了。合法他要離開考場時,主考官又叫住他,說:“你已回答了我們所提出的題目,評委覺得不怎么樣,你對此怎么看?”小林當即回答:“你們并沒有提出可以反映我的水平的題目,所以,你們也并沒有真正地了解我!”考官點點頭說:“好,口試結束了,你出去等通知吧。”結果是錄取通知書如期而至。

    點評:最近、最后的印象,往往是最強烈的,可以沖淡在此之前產生的各種因素,這就是“近因效應”。實在,考官第一次說口試結束,只是做出的一種設置,是對畢業生的最后一考,想借此考查一下應聘者的心理素質和臨場應變能力。假如這一道題回答得出色,大可彌補“首因效應”的缺憾;假如回答得不好,可能會因為這最后的樞紐性試題而使應聘者前功盡棄。

    鲇魚效應:組織應聘顯活力

    案例:小陳是班長,他但愿班上同學都能盡快地有個好工作,所以每次參加應聘流動,他都會成為熱情的組織者,在應聘場上,匡助同學出謀劃策,并讓男同學為女同學在熱點單位擁擠的招聘臺前開路,一起遞上簡歷等。他的簡歷還沒遞出,就有幾個單位主動來詢問他的情況,有一個單位發現他和自己單位的用人需求對口,當即就問他有沒有意向到他們單位應聘。

    點評:小陳無意間展示了“鲇魚效應”。鲇魚效應源于一個典故。挪威人愛吃沙丁魚,可上市的沙丁魚只有一位老漁民捕的魚是活的。其奧秘在于:他在捕來的沙丁魚中摻了少量的鲇魚,使得捕來的沙丁魚一直保持高興狀態,活蹦亂跳的,所以能賣出高價。“鲇魚效應”在人才學中泛指不同凡響的人、能給群體和企業帶來活力的人。這樣的人最受歡迎。招聘時,特別是在人才市場上有眾多畢業生時,招聘職員會非常留意觀察每一個人的表現,應聘者中,誰最有活力,誰最有創意,誰最受青睞。集體口試時,也一定要留意“鲇魚效應”。假如輪到你發表意見時,要力求主旨明確,觀點光鮮,論證有力,方能脫穎而出。

    暈輪效應:“班門弄斧”讀畫報

    案例:小劉是個專科生,和一群本科生、研究生(Q吧) 一起到外貿單位應聘,他知道假如就那樣簡樸地遞交簡歷,肯定沒有一點但愿。他想了個點子,在中午招聘職員吃午飯時,他拿了一張全英文版的畫報在招聘臺前,有滋有味地在那兒閱讀。當招聘職員被彩色畫報吸引過來之后,他就用流利的英語(Q吧)給他們講畫報上有趣的故事,當然最后的結果是,招聘職員收下了他那只有“專科”學歷的簡歷,他也成功地被招進了這家單位。

    點評:暈輪,原指月亮被光環籠罩時產生的恍惚不清的現象。“暈輪效應”是一種普遍存在的心理現象,即對一個人進行評價時,往往會因對他的某一品質特征的強烈、清楚的感知,而掩蓋了其他方面的品質,甚至是弱點。畢業生在求職應聘中,假如能夠巧妙地運用這種暈輪效應,把自身的上風充分地展現出來,一定會給招聘考官留下深刻的印象,贏得對方的欣賞,取得應聘的成功,就如專科生小劉一樣。當然,在運用這一效應時,一定要留意不能刻意制造“光環”效果,那種虛妄的行為,效果只能適得其反。

 

 

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